Les congés pour raisons familiales

Quand un membre de sa famille (parent, enfants, conjoint…) a de gros problèmes de santé, un salarié est en droit de demander différents types de congés exceptionnels pour rester auprès de la personne malade et l’assister. Ces congés, qui ne peuvent être ni refusés ni reportés, restent malgré tout soumis à certaines conditions. Leur durée est variable, mais dans tous les cas, les salariés qui en bénéficient retrouvent leur emploi et leur niveau de rémunération une fois de retour.

Le cas qui se présente le plus souvent est celui d’une demande de congé pour maladie ou accident d’un enfant de moins de 16 ans. Sur présentation d’un justificatif, le salarié peut bénéficier de 3 jours, ou de 5 si son enfant à moins d’un an ou s’il a 3 enfants de moins de 16 ans à sa charge. Ce congé, qui n’est pas rémunéré, peut être fractionné en plusieurs journée ou demi-journées.

Dans le cas d’un enfant (à charge et de moins de 20 ans) plus gravement malade ou souffrant d’un handicap qui réclame une présence prolongée à ses côtés, il est prévu un congé de présence parentale (article L1225-62 du code du travail). Comme pour le cas précédent, tout salarié peut en bénéficier, quelle que soit son ancienneté au sein de l’entreprise. Le congé, d’une durée maximale de 310 jours ouvrés, prend la forme d’un « compte crédit-jours » à étaler sur une période de 3 ans. En d’autres termes, l’employé qui souhaite bénéficier du congé de présence parentale, pourra prendre son congé de manière continue (310 jours ouvrés correspondent à environ 14 mois) ou « poser » des journées (pas de demi-journée), même une par une, en fonction des besoins de son enfant, dans une limite de 310 jours sur une période de 3 ans.

La demande de congé de présence parentale se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle s’accompagne évidemment d’un certificat médical (à renouveler tous les six mois) attestant de l’état de santé de l’enfant et justifiant le caractère indispensable d’une présence permanente à ses côtés (notamment en raison de soins contraignants à administrer). Pour une première demande, le courrier doit parvenir à l’employeur 15 jours avant le début du congé. Dans le cas d’un fractionnement de la période de congé, chaque nouvelle période d’absence doit être signalé à l’employeur 48h à l’avance.

Il ne s’agit pas d’un congé rémunéré, mais le salarié peut recevoir une indemnisation de la caisse d’allocation familiale sur présentation, chaque mois, d’une attestation de l’entreprise récapitulant son nombre de jours d’absence.

2. Perte d’autonomie et soutien familial

Le congé de soutien familial permet aux salariés, ayant deux ans d’ancienneté ou plus, de suspendre leur contrat de travail pendant une période de 3 mois pour s’occuper d’un parent souffrant d’une importante perte d’autonomie (liée à un handicap ou à l’âge). Les membres de la famille pour lesquels il est possible de demander un tel congé sont : le conjoint (ou concubin, ou partenaire de Pacs), un ascendant (père, mère, grand-père, grand-mère…) ou un descendant (enfants, petits enfants), un parent collatéral jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousine/cousin germain, neveu/nièce). Le congé se justifie également pour un ascendant, un descendant ou un parent collatéral du conjoint du salarié qui en fait la demande. Aucune rémunération de l’entreprise, ni aucune indemnisation de la caisse d’allocation familiale n’est prévu, mais le salarié peut se faire employer par la personne qu’il va aider si cette dernière perçoit des aides relatives à sa perte d’autonomie.

Pour solliciter un tel congé de son employeur, le salarié doit faire parvenir sa requête 2 mois à l’avance à son employeur et doit anticiper d’un mois un éventuel renouvellement. En cas d’évolution brutale et inattendue de l’état du parent, ces délais peuvent être ramenés à une quinzaine de jours. Deux déclarations sur l’honneur sont nécessaires. La première doit indiquer le lien de parenté avec la personne qui exige de l’aide, la seconde concerne la durée pendant laquelle le salarié a déjà bénéficié du congé de soutien familial au cours de son parcours professionnel. En effet, il s’agit d’un congé renouvelable jusqu’à une limite d’un an, mesurée sur l’ensemble de la carrière : les compteurs ne sont pas remis à zéro quand le salarié change d’employeur. Un troisième document doit accompagner la demande de l’employé (article D225-4 du code du travail). Il s’agit d’une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % si la personne est handicapée. C’est la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) pour une personne souffrant d’une perte d’autonomie (provoquée par l’âge ou l’évolution d’une maladie invalidante).

3. La fin de vie d’un proche

Le congé de solidarité familiale permet à un salarié, peu importe son ancienneté, d’accompagner la fin de vie d’un de ses ascendants ou de ses descendants touché par la maladie. Le congé peut également être sollicité pour l’accompagnement de la personne avec qui le salarié partage sa vie. Il peut prendre le relais du congé de soutien familial présenté précédemment.

Comme pour toute demande de congé exceptionnel, une lettre recommandée avec accusé de réception doit être adressée à l’employeur, accompagnée d’un certificat médical. A moins d’une situation d’urgence exprimée par le médecin, une quinzaine de jours séparent généralement la demande du début effectif du congé. Le congé de solidarité familiale dure au maximum 3 mois. Renouvelable une fois (par demande anticipée, une quinzaine de jours avant son terme), il peut prendre fin prématurément : 3 jours après le décès du proche.

Ce type de congé, qui ne donne droit à aucune rémunération ni indemnisation, peut être pris à temps partiel (en accord avec l’employeur) et ne remplace en rien les autorisations d’absence généralement octroyées pour « évènements familiaux ».

Bien entendu, aucun des congés exceptionnels présentés précédemment n’est assimilé à du travail effectif pour les congés payés. Leur durée est en revanche intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation. Concernant le calcul des avantages liés à l’ancienneté, la période d’absence est prise en compte à 100% pour les congés de soutien familial et de solidarité familiale, et à 50% pour le congé de présence parentale.