Le projet El Khomri est-il une bombe sociale ?

Temps de travail, licenciement, salaire…le projet de loi défendu par la ministre Myriam El Khomri prétend préserver les fondamentaux mais ouvre des brèches douloureuses dans le Code du Travail.

Comment augmenter le temps de travail sans toucher au totem des 35 heures ? La ministre du Travail Myriam El Khomri semble avoir trouvé le moyen de résoudre cette épineuse équation dans sa future réforme du Code du Travail qui, à peine échafaudée, commence déjà à faire grincer les syndicats. Le texte, qui sera présenté le 9 mars en Conseil des ministres, jouera sur la corde raide des acquis sociaux en ouvrant au maximum le champ de la négociation collective sur les questions relatives à la durée du travail en entreprise.

Maintien des 35 heures

Le maintien du socle actuel continuera à servir de référence pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lesquelles ne pourront pas être majorées à un taux inférieur à 10%. En l’absence  d’accord sur les questions salariales, la règle perdure également sur l’obligation d’accorder un repos compensateur, et le taux de majoration minimal est maintenu à 25% sur les huit premières heures supplémentaires et à 50% pour les suivantes.

Pour le reste, le projet de la ministre du Travail prévoit de gros assouplissements, notamment en ce qui concerne les dérogations. Si le cadre juridique se fonde aujourd’hui sur le principe des 35 heures hebdomadaires, les entreprises ont, en cas de circonstances exceptionnelles la possibilité de solliciter auprès de l’Inspection du Travail une rallonge comprise entre 48 et 60 heures, conformément à l’article R3121-23 du Code du travail. Dans la première mouture de la réforme El Khomri, le recours à une telle dérogation ne serait plus soumis à une autorisation administrative, mais conclue en interne ou au niveau de la branche professionnelle par un accord collectif.
En revanche, un accord ne serait plus obligatoire dans les petites entreprises qui souhaitent faire passer à un plusieurs de leurs salariés en forfait jour, et le temps d’astreinte serait comptabilisé comme du temps de repos, et non plus comme du temps de travail effectif.

Licenciements économiques : des corrections

La question du licenciement met également à l’épreuve la sensibilité des syndicats et du patronat, les uns redoutant une remise en cause des acquis sociaux, les autres réclamant un assouplissement des règles afin qu’elles s’adaptent aux cas particuliers : les accords de compétitivité qui permettent aujourd’hui aux entreprises de moduler les salaires et le temps de travail sera élargi à d’autres motifs comme « le développement de l’emploi » lié, par exemple, à l’acquisition d’un nouveau marché. Les salariés qui refuseront de se plier à cette nouvelle organisation seront passibles d’un licenciement pour « cause réelle et sérieuse » qui ne sera caactérisé par aucun motif économique contrairement au principe qui prévaut encore aujourd’hui. Ces derniers pourront désormais être déclenchés, dès lors que l’entreprise est, indépendamment de ses filiales, en mesure de prouver qu’elle a subi « une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ». Nouveau motif également : « une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » pourra également être invoquée pour justifier un licenciement économique.

Enfin, comme prévu, Myram El Khomri remet sur la table le projet de plafonnement des indemnités prud’homales versées à un salarié obtient gain de cause face à son employeur, après un licenciement. La précédente mouture avait été invalidée par le Conseil Constitutionnel en ce qu’elle établissait des distinctions en fonction de la taille des entreprises. le nouveau barème auquel le juge devra se référer sera uniquement lié à l’ancienneté du salarié, soit un minimum de trois mois de salaire pour ceux qui travaillaient dans l’entreprise depuis moins de deux ans, et l’équivalent de quinze mois de salaire au plus si l’ancienneté dépasse  vingt ans.